Niles, Spencer G.; Harris-Bowlsbey, JoAnn, Career Development Interventions in the 21st Century, sayfa 13-26 özetlenmiş çeviri (Important Events in the History of Career Development Interventions)


KARİYER GELİŞİMİ TARİHİNDEKİ ÖNEMLİ OLAYLAR

Kırk yıl önce, mesleki rehberlik, mesleki danışmanlık gibi kavramlar ele alınıyordu, bugün bu terimlerin kullanılmaması ise, mesleğimizin sosyal yaşantı ve meslek doğasındaki değişikliklere paralel olarak ilerlediğini göstermektedir.20.yy. başlarında hedef, meslek seçen kişilere yardım etmekti; bunun için ayrılan vakit daha az tutuluyordu, bir seçim yapma eylemi çok önemli sayılıyor ve karar alma süreci bir kerelik yaşanan bir olaymış gibi görülüyordu.

Bu bakış açısı kısmen, yakın geçmişe kadar gerekli olan beyaz orta sınıf erkeklerin kariyer gelişimi modelini yansıtıyordu.Kısaca özetleyecek olursak bu görüş, kariyerinin hemen başlarında kişinin mesleğini seçme ve emekliliğe kadar bu meslekte kalmayı içeriyordu.Kişiler tüm kariyeri boyunca, aynı kuruluşta çalışırdı ve kişiye mesleki karar vermede yardımcı olmak için uygulayıcılar tarafından genellikle standardize edilmiş, yetenek ve ilgileri ölçen objektif metodlar kullanılırdı.

20.yy boyunca , bireylere uygun iş olanakları tanıma ve öğrenmede yardım etmek için onların özellikleri ve karakterlerinin işin gerekliliklerine uygun olarak mesleklere yerleştirme yaklaşımı en uygun olanıydı.

FRANK PARSONS

Bundan dolayı, ilk kariyer girişimi yaklaşımları, insanları ölçme, onlara mesleki bilgi verme ve hangi mesleki seçimin onlara iyi bir iş başarısı deneyimi sağlayacağını tavsiye etme odaklıydı ve bu yaklaşımın kurucusu 1900lerin başlarında Frank Parsons’du.Kendisi mühendis ve sosyal bir reformcu olan Parsons, mesleki karar verme aşamasının sistematik bir sürecini ortaya koymuş ve bunu “doğru düşünme” (true reasoning) olarak adlandırmıştır.”Bir Meslek Seçme” (Choosing a Vocation) (1909) kitabında beraber çalıştığı ergenlere yararlı olacağını düşündüğü teknikler ele almıştır.Parsons, mesleki danışmanlığa dair şu prensipleri sıralar:

• Bir meslek avlamaktansa, bir mesleği seçmek daha iyidir.
• Hiç kimse titiz, dürüst ve bir rehberlik alarak bir kişisel analizden geçmedikçe meslek seçmemelidir.
• Gençler uygun ya da kazara buldukları bir pozisyona yerleşmemeli, bunun yerine mesleklerle ilgili ciddi bir araştırma yapmalıdırlar.
• Gençler tarafından uzman görüşleri, o işle meslekle çalışanlarıyla başarılarıyla ilgili inceleme yapan kişilerin görüşleri alınmalıdır.
• Bunları kağıda dökmek basit gibi görünse de çalışmanın en önemli yerlerinden biridir.

İşte bu prensipler, Parsons’un gençlere meslek seçme amaçlarını gerçekleştirmede yardım ederken dayandığı ilkelerdi.Ayrıca biyografiler okuma, çalışanları mekanında izleme ve hala var olan mesleki tanımları okuma gibi aktivitelerin gerekliliğini vurgulamıştır.Tüm bu teknikler “Parsonian yaklaşım” olarak adlandırılmış ve 3 temele dayandırılmıştı:

• Kendimizin yetenek, beceri, ilgi, kaynak, yetersizlikleriniz ve diğer özelliklerinizin farkında olun
• İşlerin gerektirdikleri, başarı koşulları, avantaj ve dezavantajları, fırsatları hakkında geniş bilgi sahibi olun
• Bu iki grup için bilgi edinirken doğru düşünmeyi kullanın.(use true reasoning)

Parsons bu modelini Amerika’daki sosyal(göçmenlik, çocuk işçiliği…vb), ekonomik (endüstrileşme…vb) ve bilimsel(insan ve davranış bilimlerindeki gelişmeler) zeminde meydana gelen gelişmelerin neticelerine göre oluşturmuştu.Çünkü bu değişiklikler, çalışanları özel bir takım beceriler gerektiren mesleklere yerleştirme, gençlere kariyer planı geliştirmede yardımcı olma ve onları çocuk istismarından koruma gibi sonuçlar doğurmuştu.Ayrıca Parsons’un yaklaşımı pozitivizm ve objectif ****dolojiyi baz alan 20.yy bilimsel düşünce normlarına da uyuyordu, yani bu yaklaşım ile kişilerin hangi mesleki yapıya uyacaklarına karar verilirken standart bir şekilde ilgi, değer ve yetenekleri ölçülüyordu.

Parsons’un yaklaşımının 3 temel ilkesi, bugün, “özellik-faktör”(trait-and-factor) olarak tanımlanan yaklaşımın temelini oluşturmaktadır.Bunlar öz bilgi(self-knowledge), mesleki bilgi ve karar alma becerileridir.

Özellik-faktör yaklaşımının temel varsayımları ise şu şekildedir:

• Kişisel özelliklerin neticesi olarak herkes bir işe en uygun şekilde yerleştirilir.
• Farklı mesleklerdeki insanlar farklı özelliklere sahiptirler.
• Mesleki tercih kişinin hayatında bir defa olur.
• Kariyer gelişimi genellikle mantıklı karar vermeye dayanan bilişsel bir süreçtir.
• Mesleğe yerleşme, kişinin özellikleri ve işin gerektirdikleri arasındaki uyum derecesine dayanır.

Özellik-faktör yaklaşımı özellik ve yeteneklerini genellikle test ve envanterler kullanarak tespit etmeyi vurgular.Görüldüğü gibi bu yaklaşıma göre kişi ile meslek arasındaki uyuma göre kişinin mesleğe yerleştirilmesi gerçekleşir.

Williamson (1939) özellik-faktör yaklaşımını uygularken 6 adımı vurgular:
• Analiz (Analysis)
• Sentez (Synthesis)
• Teşhis (Diagnosis)
• Tahmin (Prognosis)
• Danışma (Counselling)
• Takip (Follow-up)

Williamson’nun modelinde danışma süreci danışanın kendi ilerlemesine, şimdi ve gelecekte hedeflerine ulaşabilmesi için kendisine diğer kaynakları en etkin şekilde kullanır hale gelmesine yardım etmeyi içerir.Son olarak danışmanın takip sürecindeki etkiyi ölçmek için takip süreci gelir.

Klasik özellik-faktör yaklaşımında, danışman aktif ve yönlendiricidir.Süreç içerisinde danışan oldukça pasiftir.Danışanın bilgilerini toplama, birleştirme ve organize etme görevleri de danışmana aittir.Dahası, danışman bu bilgileri danışan için bir plan hazırlamada kullanır.

Rene Dawis ve Lloyd Lofquist tarafından Minesota Üniversitesinde 1960 yılında geliştirilen “İş Uyumu Kuramı”(The Theory of Work Adjustment) özellik-faktör geleneğindeki son gelişmelerin mükemmel bir örneğini oluşturuyor.Bu kuram ilişkiyi, kişisel (yetenek ve ihtiyaçlar) ile çevresel (yeteneklerin gerektirdikleri ile takviyeci sistemler)olarak ele alıyor.Bu yüzden de, kişi-çevre ilişkisine daha önem veriyor.Çalışanın da çalışma ortamında karşılıklı ihtiyaçları ve gereklilikleri vardır ve bunlar yerine getirilmelidir.

Bugün kullanılan özellik-faktör teknikleri, örneğin iş uyumu yaklaşımı, Parsons’unkinden çok daha karmaşıktır.Fakat Parsons’un da alana katkısı kesinlikle azımsanmamalıdır.Bununla beraber ismi hatırlanması gereken, kariyer gelişimi girişimlerinde ve Parsons’un kendini anlama kuramını işleme döken James Cattel, Alfred Binet, Walter Bingham gibi isimler de vardır.

20.yy başlarında, bu alandaki basımlar/organizasyonlar da hız kazandı.1911’de Mesleki Rehberlik Gazetesi ilk kez,Parsons’un yöneticilik ve meslek danışmanlığı yaptığı Boston Meslek Bürosu tarafından yayınlandı.1913’de Michigan’da Ulusal Mesleki Rehberlik Kuruluşu kuruldu ve 1915’de ilk Mesleki Rehberlik Bülteni bu kuruluş tarafından yayınlandı.

1931’de Minnesota İş Araştırma merkezi kuruldu ve ülke için daha güçlü bir iş gücü oluşturmak üzere sigorta servislerinin önemli olduğu sonucuna varıldı.1939’da Birlermiş Milletler İş Servisi meslekler sözlüğünün ilk basımını yaptı ve bu 18.000 mesleği içeriyordu.!940larda, personel test ve yerleştirme hareketleri özellikle II.Dünya Savaşı’ndan sonra artış kazandı.

Aynı zamanda, testler ve yerleştirme aktiviteleri de gelişiyordu.Carl Rogers’ın Danışma ve Psikoterapi kitabı yayınlanmıştı ve kitabında danışanlarının fiile dönüşmüş duygularına: duyuşsal ve motivasyonel davranışlarına dikkatleri çekmiş ve meslek danışmanın amaçlarının kendini kabul ve anlamaya daha önem vermesini vurgulamıştır.

Kariyer gelişimi girişimi tarihinin diğer bir önemli gelişme ise 1951’de Donald E. Super’in başlattığı, uzun soluklu kariyer patern çalışmasıydı.Borow’a göre Super kariyer gelişim planının statik, tek bir kez seçilen bir şey olmadan hayat boyu süren bir süreç olmasına herkesten çok katkısı olan kişidir.Buna ek olarak Super, insan davranışları bağlamına kariyer gelişimini yerleştirirken ekonomi ve sosyolojiden de yararlanır ve kişiler arası bir yaklaşım oluşturur.

1940lar ve 50ler kariyer gelişim ile ilgili pek çok kuruluşun ortaya çıkışına sahne oldu. 1947’de APA(Amerikan Psikologlar Derneği) bölüm 17’nin kurulmasıyla örgütlenmesel bölümler oluşturuldu, bu bölüm 1947’den 1952’ye kadar Danışmanlık ve Rehberlik Birimi olarak biliniyordu ama sonra Danışma Psikolojisi olarak adı değiştirildi.Bunun oluşmasından beri bu bölüm daha çok APA’da kariyer gelişim alanında hizmet verdi.Daha yenice, bölüm 17’deki özel ilgili bir grup kariyer gelişimi teorileri ve pratiği konusunda odaklanmak için oluşturuldu.

1957’de ise Amerikan Personel ve Danışma Derneği, işlevleri, iyi nitelikli, mesleki danışma ajentalarını belirlemek ve yüksek iş etik ve standartlarını muhafaza etmek olan Mesleki Danışma İş standartları alanı kuruldu.

Ama profesyonel kariyer danışma kuruluşu, ismi sonra 1985’te NCDA (Ulusal Kariyer Gelişim Derneği) olan NVGA olmuştur.Kuruluşundan beri, kariyer gelişim uygulamaları tarafından sağlanan hizmetlerin kalitesini arttırmayı amaçlayan bu kuruluş, 1920’lerde bir dizi ilkeler yayınlamıştır.1981’de kariyer danışmanları için ilk politika seçilmiş, en son 1997’de olmak üzere pek çok kez yinelenmiştir.Çünkü kariyer danışmanları alanında uzmanlaşmış kişiler olmalıdır.Ayrıca çeşitli danışan isteklerini karşılayacak geniş bir kariyer gelişim girişimleri de sunagelmişlerdir.

1960’larda bu dönemde gelişen davranışsal, gelişimsel ve psikanalitik gelişmelere paralel olarak alanda çok gelişmeler görülmüştür ve değerlendirme araçlarının sayısı da oldukça artmıştır.Bilgisayar destekli kariyer seçimi, orta ve yüksek öğrenimde kariyer hizmetleri için bilgi servislerine de bu dönemde başlanmıştır.

70lerde ise gençlerin ve yetişkinlerin kariyer planlamadaki yeri ve önemi vurgulanmıştır. Kariyer eğitimi önem kazanmıştır.Ayrıca danışan populasyonun ihtiyaçları ve çeşitliliği vurgulanmış, sadece orta sınıf beyaz erkeklere has ya da sadece erkeklere has ele alınmaması vurgulanmıştır.


Çev: H.Şahin, Z.Ak

Kişisel İletisi

A change in a single individual can bring about a change in a community, which is turn can lead to a change in the whole society. We can do no great things, only small things with great love. Mother Teresa.

cokk tesekkurleeeeerrrrr çok güzel bi bilgi paylaştıgın için

Kişisel İletisi

yaşıyacak kadar iyi ölmicek kadarkötü